物流業界の2024年問題とは

物流業界における2024年問題とは、働き方改革関連法の施行に伴って物流業界に生じる様々な問題のことを指します。具体的には、労働基準法などの法律改正による時間外労働の上限規制や割増賃金率の引き上げ、勤務間インターバル制度の適用などが挙げられます。
働き方改革関連法は2019年4月からすでに施行されていますが、物流業界を含む一部業種や中小企業では5年間の猶予期間が設けられていました。
働き方改革関連法については、以下の記事で詳しく解説しています。

その猶予期間は2024年3月末をもって終了し、翌4月からは国内全ての業種・企業で適応が義務付けられることが決まっています。

現行法からの主な変更点

上記の表にある通り、時間外労働は36協定を締結しても年間960時間が上限となるほか、割増賃金率は原則25%以上から50%以上へと変更されます。また、勤務間インターバル制度は原則として継続11時間以上、少なくとも9時間を下回らないことが条件として定められます。

物流の2024年問題。業界を取り巻く環境はどう変わる？

働き方改革関連法の改正によって、物流業界およびそれを取り巻く環境ではどういったことが懸念されるのでしょうか。それは物流業者以外の人たちにとっても決して他人事ではありません。具体的な変化や懸念される問題を、物流業経営者、物流従事者、物流の顧客それぞれの視点で解説します。

物流業経営者にとっての変化

働き方改革関連法の影響を直接受けるのは企業経営者です。これらは事業の存続に関わる相当深刻な問題です。

■輸送量とサービス品質の低下
年間960時間の時間外労働上限規制により、現在の人員数のままでは現状の労働力を保てなくなる物流企業も出てくるでしょう。
有限責任監査法人トーマツが調査した「自動車運転者の労働時間等に係る実態調査事業報告書」によると、一日当たりの時間外労働は、4時間以上7時間未満と回答した事業者が14%、7時間以上と回答した事業者が4.3%にものぼっています。年間の時間外労働960時間というのは一日当たりに換算すれば4時間ですから、このままでは18.3%、およそ5社に1社は時間外労働の上限規制をクリアできないことになるのです。
また、勤務間インターバルの厳格化では、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に少なくとも9時間以上の休息期間を設けなければならないため、長距離のトラック輸送が難しくなることも考えられます。2名交代での運行などをしない限り、従来は翌日配送できていたものが、翌々日以降になるなどの影響が考えられます。

■売上・利益の減少
前述の問題によってドライバー一人当たりの輸送量が低下することになりますから、物理的に配送可能な荷物の量が減り、売上や利益が減少することになります。もし、同じ物流網を持つ競合会社のなかに働き方改革関連法に上手く適応できている企業があれば、自社よりも早く確実な納期回答で案件を奪われ、自社の売上が減少していくことになります。企業間のサービス品質の差は、2024年4月以降には目に見え、如実に比較できるかたちとなって現れるでしょう。

■人手不足の深刻化
サービス品質の低下や売上減少が起こり始めてから人手を確保しようと思っても、社会的な労働人口の減少により人材採用も難しい状況です。物流業界ではすでにドライバー不足が顕著な傾向があり、特にトラックドライバーの有効求人倍率は3.03倍と高い水準にあります。これは全職種平均の1.57倍と比較しても約2倍にあたります。
ここまでで紹介した物流業界の課題からも分かるように人手不足や長時間勤務のイメージがあることも影響しているかもしれません。これは新しく人が採用できないだけでなく、現在雇用中の社員もより雇用条件の良い企業への転職を検討するようになることを示唆しています。給与アップが難しい企業ではさらなるドライバー不足に陥る懸念もあります。

物流業従事者にとっての変化

■労働時間の減少によるドライバーの収入減少
法律によって残業時間が制限されるということは、ドライバーの収入減少にもつながる恐れがあります。月60時間を超える残業に5割もの割増賃金が発生するとなれば、残業を抑制する企業も出てくるでしょうし、年間960時間を超える残業ができなくなるのですから、残業代も限られてきます。残業代を稼ぐことができなければこれまで通りの生活が厳しくなるドライバーも出てくるでしょう。

物流サービスを受ける顧客にとっての変化

■サービス品質の低下や配送メニューの減少
時間外労働の規制強化と人手不足で十分な労働力が確保できなくなった企業では、少ない労働力で対応しなければなりません。勤務間インターバルの厳格化により、これまで翌日配送が可能だった地域は翌々日になるなど、所要時間が延びることになります。鮮度が重要となる食品の輸送では、それまで調達可能であった食材が調達できなくなる場合も考えられます。また、細かな配達時間帯指定なども難しくなることも考えられるでしょう。

■輸送費・保管費の増大
割増賃金などの人件費の増加分は、運賃や保管費用の引き上げにつながり、荷主企業の負担も増えることになります。商品の値上げができないと運賃や保管費用のコストだけが増大し、利益を圧迫します。そこでより低価格で請け負う業者を求めてしまうと、配送物の破損や誤配など輸送品質が低下するような状況が待っているかもしれません。

「働き方改革関連法」の本当の意味

ここまでの内容から、様々な懸念点や現状との大きな乖離があるように感じますが、そもそもなぜ働き方改革関連法が施行されたのでしょうか。

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会の実現

日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要であるとされてきました。
2030年問題特集の記事でも紹介したように、生産年齢の人口が減少する未来が抱える課題を直視せずにこれまで通りの企業活動を続ければ、一人当たりの業務量や労働時間が増え続けていくでしょう。この法律は、そうなる前に企業が手を打つための予防的な目的があるのです。

まだ間に合う！猶予期間に準備できること

2023年5月時点では、まだ約一年間の準備期間が残っています。準備はこれからでも間に合いますので、働きやすい未来に向けて対策を取っていきましょう。

法適合に向けた必須項目

働き方改革関連法の施行で対応すべき業務範囲は、大きく分けて以下の4種類と考えます。

１．証明可能な勤務実績の記録
働き方改革関連法への適合を証明するには、就労状況を客観的に証明可能なデータとして正しく記録する必要があります。それ以前に、自社の働き方改革を推し進めていくためには、実態を計測できることが重要です。

２．就労申請の確実な実施
上司が把握していない間に部下がいつの間にか残業していた、などということはありませんか？申請に基づいた就労状況でなければ、労働環境を管理することはできません。

３．的確な給与計算
物流業界は複雑なシフト勤務体系のため、他業界と比べて個々の従業員の勤務時間を感覚的に把握するのが難しい職種です。事務職は人手も少なく、申請と実績が異なる場合の追跡調査などに使う時間も惜しいかもしれませんが、割増賃金のさらなる引き上げに伴い、就労実績を正確に反映した給与計算と支給は、さらに重要度を増すことになります。

４．健全な労働環境の確保
労働環境の改善に向けては、単に実績を把握するだけでは足りません。多くの従業員の時間外労働が一日4時間以上になっている企業では、猶予期間終了後は直ちに上限規制に抵触してしまいます。内勤や事務職なども含め、現在どのような業務にどれだけ時間がかかっているのか、それは経営者や管理職の想定と合っているのかなどを把握した上で、労働時間の短縮に向けて改善活動を進めていくなどの必要があるでしょう。

確実な勤怠管理には専用アプリケーションがおすすめ

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これを機に、まずは機械式のタイムカードや表計算ソフトなどでの運用から「AKASHI」へと切り替え、働き方改革への適応力を高めましょう。

法規適合性を自社の特色と強みに変えるために

まずは従業員の正確な勤務実績の把握・解析をした上で、自社の業務はどこに改善の余地があるのかを皆で考え、このような事例をヒントにアイデアを出し、継続的な改善を進めていきましょう。エネルギー価格が上昇している昨今、安さを打ち出すだけでは企業活動の継続が難しくなることも考えられます。働き方改革に上手に適応し、持続可能な社会を築いていくための手段の一つとしてITツールの導入も有効です。業務の人的負担を軽減することで少ない人員でも対応できる業務量が増え、効率化につながります。働き方を変えたいけれどIT知識が無くて不安、という方はコニカミノルタジャパンにお気軽にご相談ください。

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