「こんな会社でこんな仲間と働きたい」と皆が思える環境づくり
- #人材採用と定着
人材採用と定着について
人事部はやることが多くて手が回らない
多くの人事の方は「やることが多すぎる」という悩みを抱えているのではないでしょうか。
人事部の仕事は採用業務だけではなく、中小企業では部署名も人事部ではなく「人事総務部」という企業も多くあります。採用担当者は「新卒採用で忙しくなる春から夏の時期以外はさほど忙しくない」と誤解されることもあるかも知れません。
人事部の仕事は人材採用から人材教育、人事評価、異動、健康管理、退職など多岐にわたり、経営資源の中の「人」を扱うだけに難しさを感じている担当者も多いのではないでしょうか。その中でも採用担当者の頭を悩ませているのが、少子高齢化・生産年齢人口の減少に伴う人手不足です。「いかに人材を採用するか」がより難しくなり、「いかに人材を定着させるか」も大きな課題となってきました。
応募者を集めるには「母集団形成」が不可欠
採用市場は少子高齢化・生産年齢人口の減少などによる売り手市場のため、実際に採用活動を行っても、なかなか応募が集まらないという悩みはありませんか？人材採用において人材を確保するためには、自社に合った母集団形成が不可欠となります。
採用活動における「母集団形成」とは「自社に応募してくれる応募者の集団」のことです。ターゲットを明確にした母集団形成は、人材獲得ができる企業、できない企業の差を生む重要な要素となります。
主な母集団形成は、ハローワークや大手就職媒体ナビ掲載、学内イベント（合同説明会等）、インターンシップ、ダイレクトリクルーティングによるスカウト採用、自社サイトの利用などがあります。自社採用サイトでは、必要な情報を自由に掲載し、自社をアピールできるため、求職者とのマッチング率を高め、採用コストを下げる効果も期待できます。
人材が定着するリテンションの重要性
従業員が辞めるデメリットは採用人事のご担当者であれば身に染みて理解されていると思いますが、これまで採用や教育にかけたコストや工数が無駄になる上に、新しく人材を採用し再度、教育するコストや手間もかかります。さらに残った社員の負担が増えることでさらなる離職に繋がったり、モチベーションの低下を招くなどメリットは何もありません。
特にベテラン社員や優秀な人材にシワ寄せがいきやすくなり、離職のリスクが高まることも考えられます。
もし優秀な人材が同業他社に転職したら、自社で得た技術やノウハウが流出することだけでなく、他の従業員や顧客を失うケースもあり、事業継続という面でも大きな影響を及ぼす可能性があります。
そのため昨今では、「人材採用」と合わせて非常に重要になってくるのが「リテンション（人材の維持・確保）」です。
人材の流出は企業にとってメリットは何もなく、安定した企業経営を続けるには、人材を定着させるための「リテンション施策」を積極的に行なうことが重要です。
人材の離職を防ぐリテンション施策
人材が定着する施策として、従業員と企業のビジョンを共有することが挙げられます。
企業ビジョンとは、将来実現したい未来を具現化したもので、企業理念が大きく反映されます。企業のビジョンが従業員に共有されていることで、個々の従業員がどのような行動をとるべきか認識し、従業員が同じ方向に向かうことでモチベーションの向上が期待できるとともに、リテンションを高めることにつながります。
人材の定着には社内でコミュニケーションを取りやすい環境を整備することも重要な施策と言えます。
職場でのコミュニケーションが良好であれば、自然と従業員間の結びつきが高くなり、情報やスキル、ノウハウを共有する働き方が生まれ、生産性の向上につながります。
また、昨今のテレワーク普及によるコミュニケーション不足が課題となるケースもあり、上司や先輩社員の「仕事を見て学ぶ」という機会が減少していることも課題となっています。オンラインでの人材育成の支援も施策として効果的です。
ワークライフバランスの支援も大事な要素になります。「働きやすい」制度を導入することが、さまざまなライフスタイルの従業員の定着には重要な施策となります。仕事と生活のバランスがとれることで、家族とのプライベートな時間の充実や、自己啓発に利用するなど、優秀な人材の定着には従業員のキャリア支援やライフイベントに合わせた制度の整備が欠かせません。
新入社員や優秀な人材はモチベーションが高く、自身のスキルアップやキャリアに関心を示しています。これは企業にとってもスキルやノウハウとして資産となるため環境整備は非常に重要です。企業はスキルアップの機会を与えるだけではなく、従業員が自律して自己啓発に取り組める仕組みを提供することでモチベーションを高めるとともに、人材の教育や生産性向上につながります。
コニカミノルタジャパンでは、
共に「働く」魅力を伝え、実感することが事業成長につながると考えています。
事業の目標と経営戦略を実現するためには、優秀な人材の採用と定着が求められます。
採用時に共に「働く」魅力を伝えることや、採用後のフォロー体制を整え、さらに共に「働く」魅力を入社者に実感してもらい、周囲に伝わることで、企業や組織、事業活動を活性化させることができます。
また、採用上で大事に考えていることは「個にフォーカスした採用」です。採用候補者個々の価値観、考えや希望、キャリアプランとコニカミノルタジャパンのマッチングが図れるかといったところに重きを置いて活動を実施しております。そのマッチングの精度が高ければ高いほど、後の定着にも繋がります。そのため、選考だけでなく個人との面談やフィードバックなど、採用候補者個々とのコミュニケーションの機会を多数設けています。
「人材の採用」「社員教育」 ITを使って支援できること
求職者は企業のホームページを見て情報収集します。
ホームページ制作パッケージ × 「Indeed」の自動連携でPRも強化！
Indeedは無料で求人を掲載することができ、世界No.1の求人検索エンジン*として注目されています。
「ホームページ制作パッケージ」で採用情報を作成すると、Indeedへ自動連携が行われ、募集情報を手軽に外部へPRできます。（＊comScore 2019年3月）
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わかりやすい業務手順を、「いつでも」「どこでも」「だれとでも」共有できる生産性と人材育成に大きな効果をもたらすソリューション！（システム操作マニュアル、作業手順書、匠の技能等）
動画で見るコニカミノルタジャパンの働き方
こちらでは、コニカミノルタジャパンの人事部にて開催したウェビナー動画より、社内に実在する２名の「輝く人材」の紹介を抜粋して掲載しています。
私たちが大切にしてること① 働き方
テレワーク
当社は自宅、サテライトオフィス、カフェ、移動先など会社以外の場所でいつでも・どこでも働ける環境が整っています。
実際の社員の声
福岡在住で東京本社の仕事を行うTさん（30代女性）
動画の内容をダイジェストでおさらい
Tさんってどんな人？
Tさんインタビュー
共感してくれる人が隣にいない
ーー経歴を見ると本当に多様ですね。どの辺りからリモートを活用した働き方に？
Tさん：2013年ごろから徐々に。当時は他拠点と定例会議していて、リモートで参加していました。
ーーもうすでに！早いですね。どんな感じでしたか？
Tさん：自分だけリモート参加で他のメンバーは通常スタイルだと孤立感がありますね・・
ーー孤立感ですか・・原因はなんでしょう。
Tさん：やっぱり共感してくれる人が隣にいないのは、大きく違いますね。当時はリモートも音声参加が多かったので、相手の細かい感情が分からない時もありました。
リモート会議が常態化したので、みんなが同じ条件に
ーー確かにリアルのコミュニケーションには敵わないですね。
Tさん：ただ、今はコロナもあってリモート会議が常態化したので、みんなが同じ条件になりました。それって全然違いますね！リモート会議での悩みを共感、共通認識してくれるようになったという感じですね。
ーーWithコロナで働き方が大きく加速しましたね。
Tさん：「自分が成果が出せる場所はどこか」そういう視点で考えられるような選択肢が増えました。
ーーまさに今、福岡在住の東京本社業務で活躍されてますよね！
Tさん：地方在住でも多様な職種に挑戦したい時、場所に縛られないならキャリアの選択肢が増えます！
ーーなるほど！そうなるとポテンシャルのある社員の発掘にもつながります。
Tさん：一般的に転勤する夫に帯同するため離職する女性も多く、その中にはハイポテンシャルな人財もいるという話を思い出しましたね。
もし転勤で異動を頼まれていたら諦めていた
ーーもし、今の部署に転勤で異動を頼まれていたらどうでしたか？
Tさん：あきらめていたと思います。地方から東京に子連れで転勤することはハードルがありますし、単身赴任にも踏み切れなかったと思います。キャリアの選択肢が狭まりますね・・・
ーー最後にTさんの価値観の部分をお聞きします。まずは家庭と仕事の比率を教えてください。
Tさん：家庭：仕事は５：５くらい。仕事の面でもやりたいことがいっぱいあるので働いています。下の子が成長したら、仕事の比率が上がるかもしれないですね。
ーー家族はどう思ってますか？
Tさん：夫は結婚当初から仕事を応援してくれます。子供はまだ分かりませんが、女の子二人なので、母親が働いている背中も見せたいんです。
ーーパートナーの存在も大きいですね。
Tさん：夫が転勤で単身赴任になった時は、子供二人を抱えて家事・育児・仕事はきつかったですね。家事を分担しているので、夫の存在はそういう意味でも大きかったんです。夫が直行直帰で帰宅できていた時期は本当に助かりました。
Tさんインタビューからの学び
フリーアドレス
オフィスは一部を除き全席フリーアドレスとなっています。気分を変えていつも座らない席で仕事をするもよし、同期同士で近くに座って仕事をするもよし。プロジェクトチームを社内で形成したときは、稼働期間中に近くに座って仕事をすることもあります。整っています。
スーパーフレックス
コアタイムなしのスーパーフレックスを導入しています。午前中に予定があるときはフレックスで午後出社、夕方からプライペートで予定があるときは15時頃に退社する、といったことも可能です。
育児休暇・介護休暇
男性の育児休暇の取得も年々増えてきており、社員だけでなく、ご家族の生活スタイルに合わせて制度を活用していただいています。
また、身内に要介護者がいる人の就労を助けるための制度も導入しています。
兼業・副業解禁、ジョブ・リターン制度導入
兼業・副業の解禁は、従業員のニーズに応えるだけでなく、兼業・副業先の経験を通して得た知見や技術を活かして、コニカミノルタのイノベーション創出の起点となることが期待されます。
また、ジョブ・リターン制度は、育児・介護・配偶者転勤によって本人の意図に反して退職せざるを得なかった人財や、自己のキャリアアップのための留学・転職などを事由として退職した人財が、退職前に培った知識や経験に合わせ、退職中に得た知見・人脈・経験を活かして、再びコニカミノルタに戻ってさらなる活躍の機会を提供する制度です。
実際の社員の声
一度会社を離れ、また戻ってきてくれたKさん（30代女性）
動画の内容をダイジェストでおさらい
Kさんってどんな人？
Kさんインタビュー
ーー他の会社に転職した後はどうでした？
Kさん：転職した会社では基本９時から５時定時で働き、自分がいた採用Gはフレックスではありませんでした。部門によってはOKでしたが。
ーーということは他会社にいるときWithコロナを経験したんですね。
Kさん：緊急事態宣言でテレワークをするようになりましたが、宣言解除後は通常通りの通勤対応となりました。部門によってはテレワーク対応を続けているところがあったので、私も継続できれば嬉しかったのですが・・・そういう意味ではコニカミノルタジャパンはWithコロナで適切な方法をとっているなと思いました。
テレワークに慣れていて、新制度にも積極的な環境
ーーそれでは、外からみたコニカミノルタジャパンについて教えてください。
まずは社員という視点ではどうでしょう？
Kさん：まずテレワークに慣れているイメージありますね。もともと導入してたからかもですが。職種や部署による濃淡はありますが、私が接した人たちは新制度に積極的でした。
ーー会社自体はどうですか？
Kさん：新しいことをしていく雰囲気がありますよね。新しいかつ正しいことをやれると思ってます。
ーーそれはうちに戻ってきてくれたきっかけにもなりますか？
Kさん：はい。もう一度転職活動したときは「新しいことをやる柔軟性がある」会社を中心に希望しました。Withコロナのコニカミノルタジャパンを見て、やはり効率よく成果を出せる環境なんだなと、そして良いアイディア、考え方はどんどん採用、実行されるイメージがあり、その環境が自分に合っていると思いました。
どうしようもないことが、どうしようもなくならない
ーーもし、うちの会社にテレワークやフレックスが無かったら・・
どうだったでしょう。
Kさん：魅力が減ったと思います・・。コニカミノルタジャパンの採用面接に行ったとき、人事部長がぼそっと「地元の長田（兵庫県）でも働けるもんな～」と言ったんです。東京で働くつもりで面接を受けていたので、びっくりしました。
ーーへ～！ぼそっと（笑）。やはり地元で働きたかったですか？
Kさん：家族に近いという安心はあります。近々結婚するのですが、もし東京に転職が決まれば、相手の勤務先と離れるので、相手側の勤務先調整や別居等が必要かと思っていました。
ーーそれは重要な決断ですね。そうなると大阪在住のまま働けるのは大きいですね。
Kさん：はい。そういう意味でも人事部長の「長田発言」は家族の中で話題になりました。自分が悩んでいたことも会社が受け皿になってくれて悩みにならない。どうしようもないことがどうしようもなくならない、と感じました。
私たちが大切にしてること② 働く環境（オフィス紹介）
つなぐオフィス
社員やお客様などの様々な人がつながる場所
オフィスでしか叶わない機能とつながる
日本で働く人々の環境が大きく変わった2020年。
コニカミノルタジャパンでもオフィスに出社する働き方から、テレワークが基本の働き方となりました。
「オフィスは、なぜ必要なのだろう？」
「出社して働くのは、どんな時だろう？」
コニカミノルタジャパンが考えるニューノーマル時代の働き方を実現するのが「つなぐオフィス」です。
私たちが大切にしてること③ 教育制度・キャリア支援
メンター制度
入社後１年間は「メンター」という社員がつき、業務面やメンタル面でのフォローを行います。新入社員一人ひとりが活躍できるよう、成⾧をサポートします。
新入社員研修
入社約３か月間（事業部により異なる）の対面×WEBによる研修となります。ビジネスマナー、グループワーク、会社の製品やICTトレンドなど、コニカミノルタグループの一員としての基礎を学んでいきます。
階層別研修
昇格時などにそれぞれのフェーズに応じた専門研修を実施します。外部講師を招いた専門研修などもあります。
オンライン学習講座
外部のオンライン学習講座「SCHOO」を一定期間、無料受講することが可能です。自身の業務への関係有無を問わず、好きなプログラムを受講することができます。
通信教育、自己啓発支援
自己成長するためには「勉強」、つまり自己啓発は必須です。（たくさん研修を受講しても「受けただけ」では何も変わりません）通信教育支援など、やる気のある社員には手厚い援助を実施しています。
ダイバーシティ推進
性別や国籍、年齢、障がい、働き方、価値観などの個々の「違い」を受け入れ、一体感ある組織として活性化していくための研修です。各職場でワークライフバランスを実現しつつ働きやすい職場を作っていくため、多面的な思考を取り込みながら、市場に対して柔軟に適応できる組織になることを目指しています。
数字で見るコニカミノルタジャパン
コニカミノルタ ジャパンの取り組みを、実際に数字で見てみるとこのようになります。
男性社員の育休取得率も増えている傾向にあり、また離職率は国内企業の平均値を下回っています。
厚生労働省 令和3年上半期雇用動向調査結果 入職率は8.6％、離職率は8.1％、入職超過率は0.5ポイント
コニカミノルタジャパン 採用担当者の目線でまとめ
働く環境や制度、働き方は文化として働く人々に浸透しているか否かで、
大きく成否を分けると思います。
その点、弊社は早くから働き方改革に取り組み、
深く浸透しているアドバンテージがあります。
その様な環境を舞台に、自律した人財が、
柔軟に働くことで様々な場所で集い、共創する。
それが当社が目指す働き方です。
ここまでお読みいただきありがとうございます。コニカミノルタジャパンでは、様々な検討フェーズのお客様に合わせ、各種おすすめのメニューご案内しております。
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